Czy można żądać informacji o stanie zdrowia pracowników?
Co do zasady pracodawca nie powinien żądać podania informacji dotyczących zdrowia pracownika. Na podstawie Rozporządzenia o ochronie danych osobowych zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.
Czy można wymagać od pracowników wykonania testów na koronawirusa?
Informacje dotyczące stanu zdrowia należą do kategorii danych, które objęte są szczególną ochroną i pomimo tego, że możliwe jest ich przetwarzanie w sytuacji gdy osoba której dane dotyczą wyraziła na to zgodę, to nie dotyczy to jednak sfery zatrudnienia. Co prawda pracodawca może umożliwić pracownikom skorzystanie z finansowanych testów na obecność wirusa SARS-CoV-2 natomiast nie ma uprawnień do zobligowania ich do poddania się takiemu testowi. Należy jednocześnie podkreślić, że nie można wymagać udostępnienia wyniku wykonanego już testu.
Czy pracodawca ma możliwość sprawdzenia temperatury pracowników w związku z epidemią koronawirusa?
Dokonując pomiaru temperatury ciała konkretnej osoby będzie następowało przetwarzanie szczególnej kategorii danych osobowych jednak w ocenie Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych przepisy dotyczące ochrony danych osobowych nie stoją na przeszkodzie w przetwarzaniu danych pracowników i gości w zakresie np. mierzenia temperatury czy wdrażania kwestionariusza z objawami chorobowymi, przy zachowaniu odpowiednich wymogów. Pomiar będzie dopuszczalny jeśli związany będzie z wytycznymi GIS.
O czym należy pamiętać zwiększając liczbę pracowników pracujących zdalnie?
Z uwagi na wprowadzenie środków kontroli i zapobiegania zakażeniu COVID-19 wiele pracodawców zdecydowało się zwiększyć liczbę pracowników pracujących zdalnie. W konsekwencji konieczne stało się wprowadzenie odpowiednich procedur bezpieczeństwa zapewniających dostateczny poziom ochrony danych w nowych warunkach pracy. Urządzenia i oprogramowania przekazane przez pracodawcę do wykonywania obowiązków służbowych powinny więc zawierać wszystkie niezbędne aktualizacje potrzebne do pracy zdalnej. Pracownicy nie powinni instalować dodatkowych aplikacji pobranych samodzielnie z Internetu. Dodatkowo miejsce pracy powinno być odizolowane od osób postronnych tak by nie miały dostępu do dokumentów, a sprzęt każdorazowo blokowany na czas przebywania z dala od stanowiska pracy. Pracodawca powinien zapewnić odpowiednie szkolenie pracowników z zakresu bezpiecznej pracy w warunkach zdalnych oraz odpowiednie narzędzia (np. VPN).
Decyzja o przejściu w tryb pracy zdalnej należy do pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. Jednak przy jej podjęciu należy uwzględniać charakter wykonywanej pracy oraz indywidualne możliwości pracownika (umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe).
Czy dopuszczalny jest monitoring wizyjny w miejscu pracy zdalnej?
Z regulacji Kodeksu pracy wynika, że szczególny nadzór, jakim jest monitoring wizyjny, może zostać wprowadzony nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy. Teren zakładu pracy rozumiany jest jako przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będąca w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują więc możliwości zastosowania monitoringu wizyjnego w miejscu pracy zdalnej.